Foire aux questions
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Face à la complexité du droit, l’importance des enjeux en matière de droit social, CORPORATE ASSISTANCE propose de simplifier la vie des entreprises à la recherche d’un avocat en droit social.
Du nouveau dans le monde très particulier de l’assurance prud’homale, Corporate Assistance courtier spécialiste de l’offre Responsabilité Employeur, qui depuis quelques années propose à ses clients des services d’accompagnement pour leur faciliter la gestion très sensible des contentieux sociaux, met à leur disposition une liste d’avocats spécialisés en droit social, sur une grande partie du territoire Alain Vergonnet Président de Corporate Assistance nous explique « nous avons constaté que l’action anticipée d’un professionnel compétent dans le domaine du droit social est rassurante pour nos clients et a un effet réducteur sur leur exposition au risque de condamnation. Il en va de la santé financière des entreprises et de la pérennité de notre offre, les profils d’avocats que nous recommandons mettent l’accent sur leur expérience dans ce domaine et leur aptitude à accompagner en amont nos clients »Un accompagnement au juste prix
Les avocats que nous recommandons ont déjà plaidé pour le compte de certains de nos clients et nous avons pu ainsi constater leur maitrise du sujet, leur conscience professionnelle dans l’approche du dossier et des couts de leurs honoraires, nous veillons également à leur réactivité. Notre objectif est de privilégier la rencontre entre de bons professionnels du droit social et nos clients qui ont choisi notre formule pour une plus grande sérénité « sociale » Enfin dernière particularité ce service est inclus gratuitement dans notre offre d’assurance en complément des services de la hotline d’information de droit social et la prévention des risques psychosociaux.Pour connaitre un de nos partenaires proche de chez vous, laissez vos coordonnées dans la rubrique NOUS CONTACTER et cochez divers.
Une discrimination à l’embauche en raison de l’âge du candidat Le 25/11/2013
Edouard, 54 ans, est titulaire d’un master 2 en droit de l’entreprise et dépose sa candidature pour un poste au sein du greffe d’un tribunal de commerce.
Sa candidature est rejetée sans aucun entretien. Un courriel lui notifie que son âge a pesé dans la décision de ne pas l’embaucher.
L’enquête du Défenseur des droits confirme que le rejet de la candidature d’Edouard est discriminatoire en raison de son âge, et le Défenseur des droits recommande à l’employeur mis en cause de procéder à une juste réparation du préjudice subi par Edouard.
Un refus de renouvellement de contrat lié à l’état de santé Le 25/11/2013
Bérénice, 25 ans, occupe un poste d’adjointe administrative au sein d’un centre hospitalier. Son renouvellement de contrat lui est refusé, car elle est atteinte d’une affection qui peut causer une inaptitude future et potentielle, et que le stage de titularisation qu’elle doit effectuer pourrait faire l’objet de difficultés.
L’enquête du Défenseur des droits conclue qu’il y a bien eu discrimination sur l’état de santé de Bérénice : il recommande au centre hospitalier de procéder à la réparation intégrale de ce préjudice. L’employeur doit ainsi réexaminer la situation de Bérénice en vue d’une titularisation de celle-ci, en s’appuyant sur l’expertise d’un médecin spécialiste de l’affection dont elle souffre.
La rétrogradation d’une employée pendant son congé maternité Le 25/11/2013
Iris, 33 ans, travaille dans une société depuis plusieurs années, et y a évolué jusqu’à obtenir le poste de coordinatrice régionale. Pendant son congé maternité, ce type de poste est supprimé, et tous ses collègues sont réorientés dans des postes correspondant aux fonctions précédentes.
Iris n’est pas informée de la suppression de son poste par son employeur mais par ses collègues, et surtout n’est pas réaffectée par son employeur à un poste à responsabilités égales à celui qu’elle occupait jusque-là.
Lors de l’enquête du Défenseur des droits, l’employeur d’Iris n’apporte pas la preuve que sa rétrogradation n’est pas une discrimination liée à son sexe, sa grossesse et sa situation de famille.
Le Défenseur des droits recommande, en conséquence, à l’employeur d’Iris de procéder à une juste réparation de ce préjudice dans un délai de trois mois. A défaut, il présentera ses observations devant toute juridiction judiciaire compétente comme la loi l’y autorise.
La réparation du harcèlement moral subi par un employé en raison de son âge Le 25/11/2013
Jean-Yves, 58 ans, est en CDI dans une société depuis plusieurs années. Son contrat est alors transféré à une autre société. À partir de ce moment, il subit de nombreuses pressions pour le pousser à accepter une mise à la retraite anticipée : rétrogradation, refus de formation, menaces de sanction, difficultés dans l’évolution de sa rémunération…
Jean-Yves saisit un délégué du Défenseur des droits. L’enquête permet de constater qu’en outre l’employeur de Jean-Yves n’a pas respecté, de manière répétée, les avis d’aptitude avec réserves émis par la médecine du travail, ce qui constitue du harcèlement moral à raison de l’état de santé. L’employeur n’a d’ailleurs pris aucune mesure nécessaire pour faire cesser les faits de harcèlement moral subis par Jean-Yves.
Le Défenseur des droits recommande, en conséquence, à l’employeur de Jean-Yves de procéder à une juste réparation de ce préjudice dans un délai de trois mois. A défaut, il présentera ses observations devant toute juridiction judiciaire compétente comme la loi l’y autorise.
La rupture de la période d’essai d’un contrat d’embauche liée à une discrimination sur l’origine Le 22/10/2013
Marine, 33 ans, se fait embaucher en tant qu’hôtesse d’accueil dans un restaurant de spécialités thaïlandaises. Sa responsable met fin deux mois plus tard à sa période d’essai, car, selon elle, la couleur de peau de Marine, noire, posait problème aux clients.
Marine contacte un correspondant local de la HALDE, et se fait confirmer au téléphone par sa responsable, en présence de ce correspondant, que le motif de sa rupture de contrat est bien lié à son origine.
Lors du jugement, le Défenseur des droits, qui a repris depuis 2011 la mission de la HALDE, présente ses observations sur cette discrimination patente. La gérante du restaurant est condamnée : elle doit payer une amende et verser des dommages et intérêts à Marine.
Lydia, salariée et syndicaliste, reçoit 190 000 euros pour discrimination Le 09/10/2013
Lydia travaille comme commerciale depuis 2005 dans la même entreprise. En 2009, elle décide d’adhérer à la CFTC et demande au patron de la société d’organiser des élections de délégués du personnel. A partir de ce moment-là, elle se voit reprocher à plusieurs reprises –et pour la première fois de sa carrière- un manque de résultats et d’implication professionnels. Plusieurs fois convoquée par ses supérieurs hiérarchiques, Lydia fini par saisir la médecine du Travail et dépose une main-courante au commissariat en déclarant avoir été agressée verbalement, insultée et menacée de licenciement. Trois jours plus tard, Lydia est convoquée par l’entreprise pour un entretien préalable à un licenciement pour faute grave. L’inspection du travail refuse l’autorisation de licenciement, mais Lydia considère qu’elle ne peut plus désormais travailler sereinement dans l’entreprise. Elle saisit le Défenseur des droits et les Prud’hommes pour rupture abusive de contrat.
Condamnée en première instance pour discrimination au regard de l’appartenance syndicale, l’entreprise fait Appel. Dans son jugement, le 1er octobre 2013, la Cour d’Appel confirme le premier jugement et condamne l’entreprise à verser à Lydia plus de 190 000 euros au titre des dommages et intérêt.
Pas de questions sur l’origine d’un candidat lors d’en entretien d’embauche Le 14/10/2013
Yves, 27 ans, postule pour un emploi de commercial au sein d’une société. Après 3 entretiens fructueux, on lui confirme son embauche et on lui communique la date de sa prise de fonction. Quelques jours avant le début de son contrat, n’ayant pas eu de nouvelles de la société, il recontacte celle-ci qui lui fait savoir qu’il doit passer un entretien supplémentaire avec le directeur général adjoint. Ce dernier lui pose lors de l’entretien des questions personnelles relatives à l’origine de ses parents, à leur profession et au nombre d’enfants qu’ils ont eu.
Après cet entretien, Yves n’est finalement pas embauché, puis il constate que l’offre d’emploi est toujours en ligne sur le site de recrutement. Il estime avoir été discriminé sur son origine, et saisit le Défenseur des droits.
Lors de l’enquête du Défenseur des droits, la société avance que le groupe auquel elle appartient a fusionné avec une autre société, et que les besoins en personnel étaient devenus caducs. Ce qui a entraîné la décision de ne plus embaucher Yves.
Néanmoins, les questions personnelles posées à Yves lors de l’entretien ont pu légitimement faire naître chez lui un sentiment de discrimination. Le Défenseur des droits décide en conséquence de recommander à la société de réviser ses procédures de recrutement, afin de les rendre plus transparentes.
Discrimination: la non reconnaissance par une société privée d’un diplôme en raison du handicap du salarié Le 04/09/2013
Florent, salarié handicapé, avait obtenu un diplôme délivré par le ministère du Travail dans le cadre de l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Cependant, la société dans laquelle il est employé ne reconnaît que les diplômes délivrés par l’Education nationale. Ce défaut de reconnaissance a eu des conséquences négatives sur l’ensemble de la carrière de Florent qui a évolué de façon moins positive que celle de ses collègues.
La HALDE, saisie par Florent en 2007, avait alors estimé que cette pratique constituait une discrimination indirecte à l’encontre des salariés handicapés. Un accord, signé au sein de la société concernée, reconnaissait la même valeur à l’embauche des deux types de diplômés. Néanmoins l’entreprise mise en cause a considéré que cet accord ne concernait pas les employés embauchés avant son entrée en vigueur.
Le Défenseur des droits, saisi de cette nouvelle réclamation, considère que la société doit reconnaître le préjudice subi par Florent, et doit procéder à une juste réparation de ce préjudice.
Les questionnaires confidentiels préalables à l’embauche peuvent être discriminatoires Le 05/07/2013
Laurence se porte candidate au poste d’assistante administrative au sein d’une société qui lui adresse un « questionnaire confidentiel » avant un entretien.
Laurence informe la société qu’elle ne souhaite pas y réponde en raison du caractère personnel des questions telles que la situation de famille, l’âge et la profession de conjoint/concubin, le nombre d’enfants,… ne sachant pas l’usage qu’il en sera fait. Dès lors, sa candidature n’a pas été sélectionnée.
Laurence s’adresse alors au Défenseur des droits qui, à l’issue d’une enquête, constate une discrimination en raison de la situation de famille. En effet, les candidats n’ayant pas répondu au questionnaire n’ont pas été convoqués en entretien. De plus, ils n’étaient pas informés de la possibilité de ne pas répondre au questionnaire. L’enquête a aussi révélé que les deux candidates sélectionnées pour le poste étaient toutes les deux sans enfant et que la candidate finalement recrutée est une célibataire sans enfant.
Le Défenseur des droits recommande à la société de supprimer du questionnaire qu’elle soumet aux candidats à un poste les mentions discriminatoires relatives à leur situation de famille et de rendre compte des suites données à cette recommandation dans un délai de trois mois à compter de la notification de la décision.
L’arrêté du 23 juillet 2010 fait obligation à toutes les entreprises de mettre en place des dispositifs de prévention des risques psychosociaux en entreprise (stress, harcèlement, mal-être au travail). Notre solution répond à cette obligation légale en intégrant deux dispositifs de prévention: un centre d’écoute psychologique pour les salariés et une assistance au management pour les managers.
Oui si c’est une condamnation aux dommages et intérêts exprimés sous forme de salaires ou de rémunération.
Non si c’est une condamnation aux titres des obligations conventionnelles ou contractuelles
FAQ COVID-19
Décret n° 2020-227 du 9 mars 2020 adaptant les conditions du bénéfice des prestations en espèces d’assurance maladie et de prise en charge des actes de télémédecine pour les personnes exposées au covid-19 :
Le ministère du travail privilégie le recours au télétravail en se fondant sur l’article L1222-11 du code du travail selon lequel l’employeur peut décider de sa mise en place unilatérale du fait du risque épidémique. Si aucune autre solution ne peut être retenue, le salarié peut être placé en arrêt de travail et indemnisé. L’employeur doit alors effectué une déclaration qui vaut arrêt de travail sur le site Internet dédié : https://www.declare.ameli.fr. Le salarié adresse alors à l’employeur une attestation dans laquelle il s’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile dont il indique le nom et l’âge, le nom de l’établissement scolaire et celui de la commune où l’enfant est scolarisé ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concerné. Les dispositions indiquent qu’un seul parent doit bénéficier de l’arrêt de travail. Cela laisse penser que si l’autre parent est en télétravail le salarié peut toujours bénéficier de l’arrêt. Pour autant le gouvernement rappelle que ce n’est pas l’esprit du texte et que cet arrêt est incompatible normalement avec une situation de télétravail.La Promesse d’embauche signée et acceptée par le salarié et la date du 30 mars apparaît dedans. La société risque d’être en chômage partiel à cette date.
Pour le moment aucun texte ne prévoit la question de nouvelles embauches si chômage partiel. La promesse d’embauche étant un contrat, elle engage les parties contractantes qui devront indemniser leur cocontractant en l’absence d’exécution lui portant préjudice. Si l’employeur n’exécute pas la promesse d’embauche, le candidat peut obtenir des dommages et intérêts au titre d’une rupture abusive du contrat. En conséquence, le non-respect d’une promesse unilatérale de contrat par l’employeur est assimilé à un licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). Dans ce cas, le candidat peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH) compétent pour obtenir le versement de dommages et intérêts. L’employeur peut essayer de trouver une solution avec le salarié pour signer un accord écrit décalant la date d’entrée du salarié dans la société. Sinon il est légitime de penser que le salarié intégrera la société à la date indiquée sur la promesse d’embauche et sera inclut dans le chômage partiel.Ce téléservice de déclaration en ligne est étendu, à compter du 18 mars aux personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19.
Ces personnes sont, conformément à un avis rendu par le Haut Conseil de la santé publique : les femmes enceintes ;les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…) ;les personnes atteintes d’insuffisances respiratoires chroniques ;les personnes atteintes de mucoviscidose ;les personnes atteintes d’insuffisances cardiaques (toutes causes) ;les personnes atteintes de maladies des coronaires ;les personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral ;les personnes souffrant d’hypertension artérielle ;les personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée ;les personnes atteintes de Diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2 ;les personnes avec une immunodépression :personnes atteintes de pathologies cancéreuses et hématologiques, ou ayant subi une transplantation d’organe et de cellules souches hématopoïétiques,personnes atteintes de maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur,personnes infectées par le VIH ;les personnes atteintes de maladie hépatique chronique avec cirrhose ;les personnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.Si l’assuré estime que le droit de retrait de ses salariés n’est pas justifié il peut faire des retenues sur salaires.
Conséquences de l’abus du droit de retrait : le salarié s’expose à une retenue sur salaire, peu important qu’il reste à disposition de l’employeur (Cass.crim., 25 nov. 2008, n° 07-87.650, n° 6216 F – P + F), et à une sanction disciplinaire peut être prononcée à l’encontre du salarié (CA Montpellier, ch. soc., 11 mars 2003, n° 02/01245). Le droit de retrait n’est pas nécessairement justifié si l’employeur a pris les précautions imposées par le gouvernement.En l’espèce les salariés n’ont pas de masques, de gants ni de gel hydroalcoolique. Il convient ainsi d’être prudent.
L’employeur peut envisager de demander le chômage partiel. Vous pouvez recourir à l’activité partielle lorsque vous décidez de fermer votre établissement ou de réduire temporairement l’horaire de travail habituel en raison de la conjoncture économique ou de toute autre circonstance exceptionnelle. Peuvent notamment constituer une circonstance exceptionnelle :un problème de conjoncture économique ; des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ; des sinistres ou intempéries de caractère exceptionnel ; la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise. Article R5122-1 du code du travail. 2) Article R5122-18 du code du travail : le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L3141-24 ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. Pendant les actions de formation mentionnées à l’article L5122-2 mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, l’allocation mentionnée à l’article L5122-1 ne peut être supérieure au montant de l’indemnité horaire due par l’employeur.