CIE, contrat cadenacé

Rupture d’un CIE durant la période d’essai : pas pour motif d’insuffisance professionnelle

Posted on 27/03/2018 · Posted in Faute, Juridique, Rupture contrat travail

La Cour de cassation, dans son arrêt du 31 janvier 2018, n°16-19.669, annonce l’impossibilité de licencier durant sa période d’essai, un salariés embauché en CIE, au simple motif de ses insuffisances.

En effet, un employeur qui embauche par le biais d’un CIE s’engage à faciliter l’insertion professionnelle de la personne engagée et à mettre en place des actions d’accompagnement professionnel. Il ne peut s’attendre à ce que le salarié soit immédiatement opérationnel.

Arrêt du 31/01/18 n°16-19.669

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Douai, 29 avril 2016), que M. Y… a été engagé par l’association Ademn Citeo par contrat à durée indéterminée initiative-emploi en date du 17 juillet 2012, à effet au 1er août 2012, en qualité de responsable de site ; que le 12 octobre 2012, l’employeur a notifié au salarié, au cours de la période d’essai, la rupture de son contrat de travail, celle-ci étant effective au 30 octobre 2012 ; que celle-ci a été reporté au 30 novembre 2012 à la demande du salarié, lequel a saisi la juridiction prud’homale le 30 avril 2013 de diverses demandes ;

Sur le premier moyen, ci-après annexé :

Attendu que la cour d’appel qui a, sans méconnaître l’objet du litige ni dénaturation et sans inverser la charge de la preuve, relevé que l’employeur avait rompu le contrat de travail pendant la période d’essai avec une légèreté blâmable a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;

Sur le second moyen :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l’association Ademn Citeo aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l’association Ademn Citeo et la condamne à payer à la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par Mme X…, conseiller doyen faisant fonction de président et M. Schamber conseiller en ayant délibéré, conformément à l’article 452 du code de procédure civile en l’audience publique du trente et un janvier deux mille dix-huit .

Le conseiller le president

Le greffier de chambre MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l’association Ademn Citeo

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt attaqué d’AVOIR dit que l’association Ademn avait fait preuve de légèreté blâmable lors de la rupture de la période d’essai de Monsieur Michaël Y…, d’AVOIR condamné l’association Ademn à verser au salarié la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat, d’AVOIR ordonné la remise de bulletins de paies et des documents de fin de contrat rectifiés en fonction de l’arrêt, d’AVOIR condamné l’employeur à verser au salarié la somme de 2 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, d’AVOIR dit que les condamnations prononcées porteraient intérêts au taux légal à compter de l’arrêt, et d’AVOIR condamné l’Ademn aux entiers dépens ;

AUX MOTIFS QUE « I) Sur la légitimité de la rupture du contrat de travail :

Monsieur Y… soutient que son employeur a abusé de son droit de rompre le contrat durant la période d’essai, en détournant celle-ci de sa finalité. Il dénonce le caractère brutal de la rupture et indique que l’association a motivé sa décision en se prévalant d’une supposée insuffisance professionnelle, alors que le contrat souscrit, relevant des contrats dits ‘aidés’ impliquait la connaissance de ses difficultés et lacunes, censées être corrigées par des actions d’accompagnement et des formations qui n’ont jamais été mises en place.

Il estime donc que l’insuffisance alléguée résulte des propres manquements de l’Association et que celle-ci a agi avec légèreté en rompant son contrat au bout de quelques mois d’exécution.

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’un contrat initiative emploi conclu pour une durée indéterminée obéit dans le cadre de son exécution, aux mêmes règles qu’un contrat de travail de droit commun.

Conformément aux dispositions de l’article L.1231-1 du Code du travail, il peut donc cesser à l’initiative d’une des parties contractantes dans les cas et conditions prévus par le Code du travail.

Il peut également comporter une période d’essai qui doit alors être expressément stipulée et ne doit pas excéder la durée légale prévue par l’article L 122-21 du Code du travail.

Celle-ci est destinée à évaluer les compétences du salarié et vérifier son aptitude à remplir le poste proposé. Durant la période, d’essai, chacune des parties a la faculté de rompre la relation contractuelle, sans avoir à expliciter les motifs de sa décision.

L’employeur peut donc, discrétionnairement, mettre fin au contrat, sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus, en détournant, notamment la finalité de la période d’essai.

Il appartient au salarié qui invoque l’abus de droit de démontrer celui-ci ou d’établir que l’employeur a fait preuve d’une légèreté blâmable.

En l’espèce, il est constant que le contrat signé entre les parties stipulait qu’en sa qualité de cadre, Monsieur Michaël Y… était soumis à une période d’essai de 4 mois, laquelle constitue la durée maximale prévue par la Loi.

Il est établi que, dès le 17 octobre 2012, soit un peu plus de deux mois après le début de la relation contractuelle, et durant la période d’essai, l’association A.D.E.M.N a notifié au salarié la rupture de son contrat, en se référant à des entretiens en date des 28 septembre 2012 et 4 octobre 2012, au cours desquels la question de la cessation de la relation de travail avait déjà été abordée.

Il apparaît que, bien que n’étant pas obligé de motiver sa décision, l’employeur a justifié celle-ci en ces termes :’ vos résultats ne sont pas en adéquation avec les attendus du poste de Responsable de Site. Des difficultés récurrentes ont été constatées quant à votre positionnement vis à vis des équipes, des clients, des partenaires, de votre hiérarchie, ainsi que dans l’organisation et la gestion des dossiers et plannings.

Aussi, nous avons donc décidé de mettre fin à votre contrat pendant votre période d’essai et ce, en date effective du 31 octobre 2012 au soir.’

Avant l’échéance fixée, et par courrier daté du 30 octobre 2012, l’association A.D.E.M.N a adressé un nouveau courrier à Monsieur Y…, réitérant sa volonté de mettre un terme à leur collaboration, tout en repoussant l’échéance du terme de celle-ci et en modifiant le contenu de la mission du salarié.

Ainsi, a t’elle indiqué : ‘ ‘ aussi, conformément à votre souhait et nos possibilités et prenant en compte ces difficultés’ (pas de nouvel emploi en perspective pour le salarié et problème d’indemnisation chômage), je vous confirme que nous acceptons de prolonger le délai de prévenance. Votre contrat de travail prendra donc fin au terme de votre période d’essai soit le 30 novembre 2012, et non au 31 octobre 2012 comme indiqué initialement dans votre courrier du 12 octobre 2012.

Par ailleurs et pour que vous puissiez réaliser votre préavis en cohérence avec vos compétences et nos besoins, nous vous confirmons qu’à compter du 1er novembre 2012, nous réduisons vos missions et vos responsabilités. Sans que cela n’emporte une modification de votre contrat de travail, vous exercerez une mission transversale d’étude, de diagnostic et de préconisation sur la situation des populations en errance sur l’ensemble des champs du territoire, avec pour objectif d’optimiser nos interventions en médiation sociale. A titre indicatif, cette mission sera réalisée au siège CITEO, au […]                   , sous la responsabilité directe de Monsieur B…, Directeur Exploitation Projets Qualité. Vous conserverez bien entendu votre statut cadre et rémunération fixée au contrat de travail. Vous devrez nous fournir régulièrement des d’étape écrits de l’avancée de votre mission. ‘Si ces conditions vous agréent, je vous remercie de nous retourner un exemplaire de ce présent courrier signé avec la mention manuscrite ‘ Lu et approuvé’.

La rupture du contrat de Monsieur Y… est donc justifiée par le motif tiré de son insuffisance professionnelle, c’est à dire un motif non inhérent à sa personne et donc, a priori, légitime.

Il importe, cependant, de mettre en lien l’insuffisance dénoncée et le contexte dans lequel la relation professionnelle s’est nouée.

En effet, le contrat ‘initiative emploi’ s’adressant à un public fragilisé, l’Association en acceptant d’y recourir, moyennant avantages financiers, ne pouvait s’attendre à engager une personne immédiatement opérationnelle.

La conclusion d’un tel contrat, emportait pour elle, la connaissance et l’acceptation de possibles lacunes chez le salarié.

L’employeur avait, d’ailleurs, estimé nécessaire de prévoir une période d’essai de 4 mois pour évaluer les compétences de Monsieur Y…, (ce qui se justifiait pleinement au regard de la nature du contrat souscrit, du parcours du salarié et des responsabilités qui lui étaient confiées).

Or, il apparaît, qu’avant même que le salarié n’effectue la moitié de cette période d’essai, l’association avait déjà manifesté son intention de cesser toute collaboration, puisque son premier courrier précise que le premier des entretiens relatifs à la rupture du contrat est intervenu le 28 septembre 2012.

En outre, il convient de relever que les insuffisances reprochées à MONSIEUR Y…, évoquée, par ailleurs, dans des termes imprécis et généraux, ont été dénoncées par l’employeur avant que celui-ci ne tente de les corriger et ne mette en oeuvre des actions de formation, ce dont il avait l’obligation.

En effet, selon la convention tripartite portant Contrat Unique d’Insertion, signée le 25 juillet 2012, le salarié devait, dans ce cadre, bénéficier d’actions d’accompagnement professionnel à savoir :

– l’aide à la prise de poste
– une évaluation des capacités et des compétences
– des actions d’adaptation au poste de travail
– l’acquisition de nouvelle compétence.

Il n’est pourtant nullement allégué et rapporté que celles-ci ont été mises en place, notamment suite aux entretiens visés dans le premier courrier de rupture.

Ces éléments permettent, en conséquence, de conclure que l’association a fait preuve de légèreté blâmable en rompant précipitamment le contrat durant la période d’essai, sans tenir compte du profil particulier de son salarié, en faisant abstraction du cadre contractuel dans lequel la relation de travail avait été conclue et sans avoir tenté au préalable de corriger les inadéquations relevées, ce qui pourtant lui incombait.

Il s’ensuit que la décision déférée, ayant débouté le salarié de sa demande, sera infirmée sur ce point.

Compte tenu des circonstances de la rupture du contrat de travail, des conséquences qui en sont résultées pour Monsieur Y…, tant sur le plan personnel, professionnel (perte d’une chance d’occuper un poste de responsable de site) que financier, il convient de condamner l’Association ADEMN à lui verser la somme de 6000 euros à titre de dommages et intérêts.

(
)
III) sur la demande de rectification des fiches de paie du salarié et des documents sociaux y afférents, ce, sous astreinte :

Il sera fait droit à cette demande au regard des développements précédents, sans qu’il soit nécessaire, cependant, d’y adjoindre une astreinte.

V) sur les intérêts au taux légal

En application des dispositions de l’article 1153 du code civil, il y aura lieu de dire que les condamnations prononcées à l’encontre de l’Association ADEMN CITEO, porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

VI) Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’équité commande d’allouer à M. Y… la somme de 2200 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

La demande reconventionnelle formulée par l’association ADEMN, à ce titre, sera rejetée » ;

1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les termes du litige, lesquels sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu’en l’espèce, aucune des parties n’alléguait que la cessation de relation de travail avait été abordée lors des entretiens des 28 septembre et 4 octobre 2012, ni même que l’Ademn avait à ces occasions manifesté son intention de cesser toute collaboration ; que l’employeur soulignait au contraire qu’au-delà du management et de l’accompagnement quotidien de sa hiérarchie, ces entretiens avaient été l’occasion d’évoquer les difficultés du salarié et d’échanger sur l’attitude qu’il convenait que le salarié adopte (conclusions de l’exposante p. 10) ; que le salarié se bornait à indiquer que c’était par courrier du 12 octobre 2012 que la direction de l’association «indiqua mettre un terme au contrat de travail par rupture de la période d’essai » (conclusions adverses p. 4) ; que dès lors, en retenant, pour dire que l’employeur avait fait preuve de légèreté blâmable en rompant la période d’essai du salarié, que ces entretiens étaient relatifs à la rupture du contrat de travail et que l’Ademn y aurait manifesté son intention de rompre le contrat de travail, la cour d’appel a violé l’article 4 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent statuer par voie de simple affirmation sans préciser l’origine de leurs constatations ; qu’en affirmant péremptoirement que la cessation de la relation de travail avait été abordée lors des entretiens en date des 28 septembre 2012 et 4 octobre 2012, sans préciser d’où elle tirait une telle « constatation », la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

3°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer le sens clair et précis des documents soumis à leur examen ; qu’en l’espèce, le courrier du 12 octobre 2012 mettant un terme à la période d’essai de M. Y… se bornait à indiquer que « suite à vos entretiens des 28/09/2012 et 04/10/2012 (
), nous vous confirmons par la présente que votre période d’essai n’est pas concluante », sans mentionner que la question de la cessation de la relation contractuelle aurait été évoquée à ces occasions et encore moins que l’employeur y aurait exprimé son intention d’y mettre un terme ; que dès lors, en affirmant qu’il ressortait de ce courrier que l’entretien du 28 septembre 2012 était relatif à la rupture du contrat de sorte que l’employeur aurait manifesté son intention de rompre les relations contractuelles avant même que le salarié n’effectue la moitié de sa période d’essai, la cour d’appel a dénaturé ledit courrier et partant, a violé le principe susvisé ;

4°) ALORS QUE si le contrat initiative-emploi a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi, il n’emporte pas pour l’employeur, la connaissance et l’acceptation de lacunes chez le salarié ; qu’en affirmant le contraire pour conclure que l’Ademn ne pouvait s’attendre à engager une personne immédiatement opérationnelle, lorsque cette dernière faisait au surplus valoir qu’elle avait décidé d’embaucher M. Y… au poste de responsable de site suite à plusieurs entretiens y compris réalisés par un cabinet de recrutement et précisément en considération des expériences que le salarié avait eues sur des postes de coordination et d’animation d’équipes dans le secteur associatif, la cour d’appel a violé les articles L. 5134-65 et suivants du code du travail ;

5°) ALORS QUE la rupture d’un contrat de travail en cours de période d’essai n’a pas à être motivée ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a relevé que la rupture du contrat de travail du salarié était justifiée par le motif de son insuffisance professionnelle et était donc a priori légitime ; que dès lors, en reprochant à l’employeur d’avoir motivé sa décision de rompre l’essai de M. Y… en des termes imprécis et généraux, la cour d’appel a violé l’article L. 1221-25 du code du travail ;

6°) ALORS QU’il appartient au salarié de prouver que la rupture est intervenue dans des circonstances abusives ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a relevé que la rupture du contrat de travail du salarié était justifiée par le motif de son insuffisance professionnelle et était donc a priori légitime ; que dès lors, en reprochant à l’employeur de ne pas justifier avoir tenté de corriger les insuffisances reprochées au salarié en mettant notamment en oeuvre des actions de formation, lorsqu’il incombait au salarié de rapporter la preuve de la légèreté blâmable qu’il alléguait, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve et partant, a violé l’article 1315 du code civil, ensemble l’article L. 1221-25 du code du travail ;

SECOND MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt attaqué d’AVOIR déclaré que la convention de forfait annuel en jours prévue au contrat de travail de M. Y… était nulle et de nul effet, d’AVOIR condamné l’Ademn à verser à M. Y… la somme de 6 690,17 euros au titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires accomplies, d’AVOIR ordonné la remise de bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés en fonction de l’arrêt, d’AVOIR condamné l’employeur à verser au salarié la somme de 2 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, d’AVOIR dit que les condamnations prononcées porteraient intérêts au taux légal à compter de l’arrêt, et d’AVOIR condamné l’Ademn aux entiers dépens ;

AUX MOTIFS QUE « II) Sur la validité de la convention de forfait jours et la demande subséquente de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires :

M. Y… estime qu’il ne pouvait être soumis à un forfait annuel en jours, même si son contrat le prévoit, les conditions légales n’étant pas remplies.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif, notamment les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature et les fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Il convient de préciser qu’afin d’éviter tout abus et d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs concernés par ce type de convention, la Loi nº 2008-789 du 20 août 2008 est venue encadrer les conventions de forfait en exigeant que les accords collectifs permettant leur application contiennent des stipulations précises visant à garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Cette loi a toutefois prévu que les conventions conclues antérieurement à son application, restaient en vigueur, ce qui supposait néanmoins une adaptation des accords collectifs non conformes à ses prescriptions.

La jurisprudence a, par la suite, rappelé que le non-respect des conditions posées par le législateur avait pour conséquence de priver d’effet la convention de forfait en jours.

En outre, pour les conventions individuelles de forfait, elle a posé l’exigence d’un écrit en précisant que le seul renvoi général dans le contrat de travail à l’accord d’entreprise ne peut constituer l’écrit requis.

En l’espèce, il est constant que le contrat liant les parties est intervenu postérieurement à l’entrée en vigueur de la Loi précitée Il est justifié de ce que la convention de forfait annuel en jours qui y est stipulée, a été conclue en application d’un accord d’entreprise intervenu du 25 octobre 2006 (pièce B appelant), lequel ne comporte pas de dispositions spécifiques quant aux durées maximales de travail et quant aux repos journaliers et hebdomadaires, quant au suivi de l’organisation du travail.

De sorte qu’il ne garantit nullement la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

De même, le contrat de travail est tout aussi laconique sur ce point puisque, dans son article 4, il mentionne seulement que : ‘compte tenu du niveau de responsabilité qui est le sien et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, M. Y… est un cadre autonome et est donc soumis à un forfait annuel de jours de travail.

La durée du travail est de 218 jours travaillés par an, ce nombre étant fixé par année complète d’activité en tenant compte du maximum de jours de congés annuels de 25 jours ouvrés tels que définis par le Code du travail et les textes réglementaires en vigueur.

A l’intérieur de ce forfait annuel, M. Y… dispose de la latitude nécessaire pour organiser son temps de travail et pour adapter ses horaires aux nécessités du service et au bon exercice de ses nouvelles fonctions, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidiens et hebdomadaires et ses niveaux de délégation’.

Force est donc de constater que ni l’accord collectif d’entreprise en date du 25 octobre 2006, ni la convention de forfait annuel en jours, ne répondent aux exigences légales et jurisprudentielles.

En outre, il y a lieu de relever que le Contrat Unique d’insertion fait, quant à lui, référence à une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, comme d’ailleurs les fiches de paie de M. Y….

Il s’ensuit que la convention de forfait litigieuse est de nul effet et le salarié est fondé à solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail hebdomadaire, soit 35 heures.

Les calculs présentés par le requérant apparaissant cohérents au égard des pièces transmises, il conviendra d’accueillir favorablement la demande présentée par M. Y… à hauteur de 6690,17 euros.

En revanche, faute d’établir l’existence d’un préjudice distinct du seul retard dans le paiement, lequel est déjà compensé par l’application des intérêts de retard au taux légal, la demande en dommages et intérêts supplémentaire sera en conséquence rejetée.

III) sur la demande de rectification des fiches de paie du salarié et des documents sociaux y afférents, ce, sous astreinte :

Il sera fait droit à cette demande au regard des développements précédents, sans qu’il soit nécessaire, cependant, d’y adjoindre une astreinte.

V) sur les intérêts au taux légal

En application des dispositions de l’article 1153 du code civil, il y aura lieu de dire que les condamnations prononcées à l’encontre de l’Association ADEMN CITEO, porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

VI) Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’équité commande d’allouer à M. Y… la somme de 2200 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

La demande reconventionnelle formulée par l’association ADEMN, à ce titre, sera rejetée » ;

1°) ALORS QUE les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives de parties ; qu’en l’espèce, les parties s’accordaient à dire que M. Y… n’avait versé aux débats aucune pièce pour étayer sa demande d’heures supplémentaires ; que l’employeur soulignait que M. Y… ne versait aux débats aucun document de quelque nature que ce soit sur la réalité de l’accomplissement d’heures supplémentaires et qu’il se contentait de procéder par allégations sans étayer sa demande (conclusions de l’exposante p. 13) ; que le salarié ne contestait pas procéder par voie de pures allégations et ne pas avoir produit de pièces de nature à étayer sa demande, ce dernier se bornant à alléguer qu’il ne pouvait apporter la preuve de ses allégations en raison de la résistance de son employeur qui lui aurait refusé la remise de ses documents de pointage pour la période litigieuse (conclusions adverses p. 15) ; que dès lors, en jugeant qu’au regard des pièces produites il y avait lieu de considérer que les calculs du salarié étaient cohérents, la cour d’appel a violé l’article 4 du code de procédure civile ;

2°) ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond sont tenus de préciser l’origine de leurs constatations sans pouvoir se contenter de se référer aux documents de la cause ; qu’en l’espèce, dans ses conclusions oralement soutenues lors de l’audience, l’Ademn faisait valoir que M. Y… ne versait aux débats aucun document de quelque nature que ce soit sur la réalité de l’accomplissement d’heures supplémentaires et qu’il se contentait de procéder par allégations sans étayer sa demande (conclusions de l’exposante p. 13) ; que si le salarié affirmait péremptoirement avoir travaillé en moyenne 10 heures par jour tout au long de la relation contractuelle, il ne contestait pas procéder par voie de pures allégations et ne pas avoir produit de pièces de nature à étayer sa demande, se bornant à alléguer à ce titre qu’il ne pouvait apporter la preuve de ses allégations en raison de la résistance de son employeur qui lui aurait refusé la remise de ses documents de pointage pour la période litigieuse (conclusions adverses p. 15) ; qu’en affirmant péremptoirement que les calculs présentés par le salarié apparaissaient cohérents eu égard aux « pièces transmises » et qu’il convenait donc de faire droit à sa demande, la cour d’appel qui n’a pas précisé les éléments lui permettant de conclure à l’existence d’une telle «cohérence », a violé l’article 455 du Code de procédure civile ;

3°) ALORS en tout état de cause QUE les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives de parties ; qu’en l’espèce, dans le cadre de sa demande au titre des heures supplémentaires prétendument effectuées, M. Y… réclamait la somme de 6 081,97 euros bruts à titre de rappel de salaire et la somme de 608,20 euros bruts au titre des congés payés afférents (conclusions adverses p. 15) ; que dès lors, en allouant au salarié la somme de 6 690, 17 euros à titre de rappel de salaires, la cour d’appel a violé l’article 4 du code de procédure civile ;


ECLI:FR:CCASS:2018:SO00163

Analyse

Décision attaquée : Cour d’appel de Douai , du 29 avril 2016