code du travail

Réforme du Code du travail :

Posted on 24/07/2017 · Posted in Actualités

Le projet de loi d’habilitation devant l’Assemblée nationale depuis le 10 juillet

 La prochaine réforme du Code du travail vient de franchir une étape: l’examen par les députés du projet d’habilitation. Le point avec Me Sallée, cabinet Delcade, sur le calendrier et les aménagements annoncés des conditions de rupture du contrat de travail.

Le calendrier

Après avoir été adopté en seulement deux jours par la commission des affaires sociales, le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social (la nouvelle loi Travail) est à l’étude devant l’Assemblée nationale depuis le 10 juillet 16h.

Le texte de neuf articles devrait être voté d’ici le 28 juillet avant une adoption en conseil des ministres prévue le 20 septembre et la publication des premières ordonnances dès le lendemain.

Les conditions de rupture du contrat de travail

« Une grande partie des débats sera axée sur les aménagements annoncés des conditions de rupture du contrat de travail, visés essentiellement aux articles 3, 1° et 3, 2° du projet de loi, objet de notre information de la semaine. Sécurisation, flexibilité et prévisibilité définissent les objectifs des modifications annoncées des dispositifs existants »

Voici donc un aperçu des principales mesures que nous livrent le projet de loi et son étude d’impact qui ne manqueront pas de provoquer des débats houleux au sein de l’opposition au cours de l’été :

 – Mettre en place un modèle type de lettre de licenciement au moyen d’un formulaire cerfa (à l’instar des ruptures conventionnelles) afin de mieux encadrer (et sécuriser pour l’employeur) cette procédure. Le salarié aura aussi la faculté de demander des explications complémentaires à son employeur en vue d’éviter un probable contentieux.

– Modifier certains dispositifs clés du licenciement pour motif économique :

o Le périmètre de la cause du licenciement serait redéfini (et sans doute réduit en présence d’un groupe international moyennant certains garde-fous visant à éviter toute manœuvre de contournement).

o Le secteur d’activité, aux contours si flous en matière sociale à la différence du droit communautaire, serait défini et inscrit dans le Code.

o L’obligation de reclassement interne, tant redoutée par l’employeur pour ses conséquences pratiques et pécuniaires, serait également simplifiée, moins contraignante et davantage encadrée.

o Les critères d’ordre des licenciements par catégorie professionnelle, autre point noir de l’employeur, seraient sécurisés en cas de PSE par accord majoritaire au moyen d’une présomption de conformité, et dans une moindre mesure, en cas de document unilatéral.

o Les seuils du PSE fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de licenciements envisagés (concernant aujourd’hui les entreprises de 50 salariés et plus envisageant de licencier au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours), si couteux et contraignant pour l’employeur, seraient revus à la hausse.

o Les transferts d’activité seraient facilités dès lors qu’ils permettent la reprise des salariés, notamment en cas de fermeture d’un site, quel que soit l’effectif de l’entreprise (+/- 1.000).

– Sécuriser et inciter aux plans de départs volontaires selon des modalités restant à définir.

– Réduire et harmoniser les délais de recours contentieux en cas de rupture contractuelle ; ces délais pouvant actuellement différer- dans la plupart des cas entre 12 à 24 mois – fonction du type de rupture.

– Rendre plus attractif les régimes fiscaux et sociaux des indemnités de rupture non-contentieuses afin d’encourager le règlement amiable des conflits.

– Toujours avec la même préoccupation, optimiser et rendre plus efficace la procédure de conciliation (dont le taux très faible est actuellement d’environ 5%).

– Enfin (et surtout), mettre en place des planchers, plafonds et une échelle obligatoires des dommages intérêts versés en cas de licenciement abusif (hors cas de licenciement jugés particulièrement graves, tel que le harcèlement et la discrimination) afin de rendre plus prévisible pour l’employeur les risques encourus en la matière, renforcer l’égalité de traitement devant la justice et faciliter la résolution des litiges. Ce référentiel, qui fait ainsi son retour par la grande porte, sera fondé sur l’ancienneté n’excluant pas d’autres possibles critères ; étant toutefois rappelé que le Conseil constitutionnel, s’il avait validé en août 2015 le principe d’un barème indemnitaire, avait censuré cette mesure de l’époque fondée notamment sur le critère de l’effectif d’entreprise. A noter que les indemnités de licenciement ne sont pas visées par le texte actuel et resteront non plafonnées.

Des mesures projetées ambitieuses donc, dans la droite ligne des réformes sociales de ces dernières années. A bientôt donc dans le cadre de ce suivi pas à pas des avancées de cette réforme qui se veut inédite. Avec un objectif: de l’opérationnel

Retrouvez cet article sur : www.daf-mag.fr – « [Réforme du Code du travail] : Le projet de loi d’habilitation devant l’Assemblée nationale depuis le 10 juillet »