rupture conventionnelle

Comment mener au mieux une rupture conventionnelle collective

Posted on 02/02/2018 · Posted in Collectif

Adaptée aux grandes start-up, PME et ETI, cette nouvelle alternative au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit s’accompagner d’une aide à la recherche d’emploi ou à la création d’entreprise.

L’heure est à la mise en pratique. Entrée en vigueur en décembre dernier, à la suite du vote des ordonnances de la loi travail, la  rupture conventionnelle collective (RCC) a déjà séduit plusieurs grands groupes français, à l’instar de PSA et de Société Générale. Du côté des entreprises de moindre envergure, ce dispositif facilitant les départs volontaires pourrait également faire des adeptes, notamment parce qu’il n’est plus nécessaire d’invoquer un motif économique pour réduire les effectifs. En effet, la société peut par exemple faire valoir un changement de stratégie.

« Les start-up d’une certaine taille, les PME et les ETI peuvent tirer parti de cette nouvelle disposition pour procéder à plusieurs ruptures de contrat de travail, sans passer par les licenciements, assure Joël Grangé, avocat associé au cabinet Flichy Grangé Avocats. En revanche, cet outil ne s’adresse pas véritablement aux structures où le nombre de postes à réduire et surtout les candidats éligibles sont trop peu nombreux, comme dans les TPE. Pour ces dernières, la rupture conventionnelle individuelle reste davantage adaptée. »

Faire preuve de pédagogie

Concrètement, outre le volume de collaborateurs concernés, qu’est-ce qui différencie la rupture conventionnelle individuelle de son pendant collectif ? Là où la première résulte d’une initiative de l’organisation ou du salarié, la seconde version donne davantage la main à l’employeur. « C’est lui qui établit et négocie avec les syndicats représentatifs le nombre de postes à supprimer. Dès lors que l’entreprise entend se séparer d’un grand volume de collaborateurs, elle n’est plus obligée d’avoir recours au plan de départ volontaire qui, entre autres contraintes, l’empêchait de recruter en CDD sur les mêmes postes pendant un an », pointe Joël Grangé. Dans les entreprises qui ne comptent aucun syndicat, la direction peut conclure l’accord selon les modes alternatifs prévus par les ordonnances et qui diffèrent en fonction de la taille de l’organisation.

Autre spécificité de la RCC, le fait qu’elle repose, comme son nom l’indique, sur un cadre collectif de départs « à l’amiable ». Cette procédure inédite nécessite un consensus sur la situation de l’entreprise avec les organisations syndicales. « Le dirigeant doit faire preuve de pédagogie avec les partenaires sociaux pour qu’ils partagent l’utilité de supprimer des postes et le contenu des mesures d’accompagnement prévues. L’objectif est de susciter l’adhésion et de convaincre les salariés d’être volontaires. Ces derniers auront droit à l’assurance-chômage, mais le but n’est évidemment pas qu’ils quittent l’entreprise pour s’inscrire comme chômeurs », précise l’avocat.

Accompagner le retour à l’emploi

Selon Joël Grangé, il est important de penser l’accompagnement, notamment afin d’aboutir à la sécurisation de l’emploi. « Si un entrepreneur exerçant dans la région parisienne, dans le secteur du commerce de bouche, a recours à ce dispositif, il est quasiment certain que les candidats à la RCC retrouveront un emploi derrière. En revanche, si l’entreprise est implantée dans un bassin sinistré ou exerce dans une activité moins porteuse, les mesures d’accompagnement devront être plus complètes », prévient-il.

Négociés dans le cadre de l’accord collectif, les dispositifs d’accompagnement sont de diverses natures, depuis des indemnités au montant attractif (la loi précise qu’elles ne peuvent pas être inférieures à celles dues en cas de licenciement), à l’assistance d’un cabinet de reclassement pour aider le collaborateur dans sa recherche d’un nouvel emploi, en passant par une aide à la création d’entreprise. « Tout doit être mis en oeuvre pour que les volontaires puissent rebondir », résume Joël Grangé. Pour rassurer quant aux craintes d’éventuels abus, le ministère du Travail insiste sur le fait que la RCC doit être validée par les syndicats et repose sur le volontariat.

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