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Jobs d’été : pouvez-vous privilégier l’embauche des enfants du personnel ?

Posted on 01/04/2017 · Posted in Actualités, Juridique

À l’approche imminente des vacances d’été, le recrutement de jeunes pour pallier l’absence de vos salariés ou faire face à la hausse d’activité de certains secteurs pendant la période estivale est en plein essor. Dans de nombreuses entreprises, les candidatures des enfants dont les parents y travaillent sont privilégiées. Mais cette pratique est-elle réellement autorisée ? Pas sûr !

Découvrez pourquoi

Les jobs d’été : pourquoi sont-ils autant prisés ?

De nombreuses d’entreprises font appel aux enfants des salariés pour remplacer ceux qui partent en congés d’été. Cette pratique est logiquement très appréciée par les salariés car cela permet pour beaucoup de leurs enfants, d’acquérir leur première expérience professionnelle mais aussi de gagner leurs premiers salaires.

Embaucher un salarié en CDD pendant l’été.

En effet, pour la plupart des jeunes, ces jobs d’été leur permettront d’aider leurs parents à financer leur rentrée universitaire et les frais qu’elle engendre (frais d’inscription, installation en appartement…).

Par ailleurs, ces jobs d’été sont également l’occasion pour eux d’ajouter une expérience professionnelle à leur CV.

De surcroît, même si ce job n’a aucun rapport avec leur cursus scolaire et universitaire, les recruteurs apprécient toujours de rencontrer un jeune qui est motivé et qui a mis entre parenthèses ses vacances d’été pour travailler durant la période estivale.

Si vous faites partie de ces employeurs qui privilégient les enfants de leurs salariés pour décrocher un job d’été, cela est tout à votre honneur. Cependant, vous devez savoir que cette pratique est discriminatoire.

Discrimination en raison de la situation de famille : quelles sont les sanctions encourues ?

La loi prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage en raison notamment sa situation de famille (1).

Le Défenseur des droits a d’ailleurs confirmé que l’embauche prioritaire des enfants du personnel d’une entreprise constitue une discrimination interdite (2). Elle constitue en effet une rupture de l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi.

« La priorité accordée aux enfants du personnel caractérise une discrimination fondée sur la situation de famille et, du point de vue des candidats extérieurs écartés sur cette base, la subordination d’une offre d’emploi ou le refus d’embauche fondé sur un critère prohibé, la situation de famille, au sens des articles 225-1 et 2 du Code pénal, ainsi que le fait d’écarter d’une procédure de recrutement une personne en raison du même critère au sens de l’article L.1132 et suivants du Code du travail »

Par conséquent, en théorie, vous ne pouvez pas réserver les jobs d’été aux enfants de votre personnel.
En pratique, si vous décidez tout de même de leur réserver exclusivement les jobs d’été, vous vous rendez coupable de discrimination et vous exposez donc à des sanctions pénales.

En effet, en cas de discrimination à l’embauche, vous risquez une peine d’emprisonnement de 3 ans maximum et une amende (3) de. 45.000 euros

Comment recruter un jeune pour un job d’été ?

Au regard du principe de non-discrimination, vous ne devez pas sélectionner la candidature d’un jeune à un emploi d’été au motif que c’est l’enfant de l’un de vos salariés. Vous devez ainsi étudier toute candidature de façon neutre et impartiale.

Pour cela, nous vous conseillons pour effectuer une première sélection des candidatures reçues, de déterminer un certain nombre de critères liés au poste tels que les compétences requises ou les connaissances à avoir pour le métier.

Une fois, un certain nombre de candidats retenus, recevez-les en entretien afin d’échanger sur leurs motivations et leurs attentes quant à l’emploi proposé. Votre choix doit se faire de manière objective. Nous vous rappelons d’ailleurs que vous ne pouvez pas sélectionner un candidat, au risque de vous rendre coupable de discrimination, en fonction de critères liés à la personne du salarié (origine, âge, opinions politiques, orientation sexuelle, apparence physique…) (1).

Par ailleurs, dès lors que vous avez choisi le candidat, vous devez respecter certaines règles applicables pour toute embauche d’un salarié, notamment :

  • rédaction et signature d’un contrat de travailcontenant les mentions obligatoires requises (4) (5) ;
  • déclaration préalableà l’embauche auprès de l’URSSAF (6) ;
  • programmation d’une visite médicaled’embauche (7) ;
  • ….

  (1) Article L1132-1 du Code du travail
(2) La HALDE, projet de délibération n°2011-3 du 31 janvier 2011
(3) Article 225-2 du Code pénal
(4) Article L1242-12 du Code du travail
(5) Article L1242-12-1 du Code du travail 
(6) Article R1221-2 du Code du travail
(7) Article R4624-10 du Code du travail

Juritravail 07/16 Alexandra Marion, Juriste Rédactrice web