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Faute lourde : définition, exemples et différences avec la faute grave

Posted on 01/04/2017 · Posted in Juridique

La faute lourde est une notion confuse souvent confondue avec la faute grave. Sa définition échappe souvent et ses effets ne sont pas toujours très connus. Une nouvelle jurisprudence de février 2017 est l’occasion pour nous de vous repréciser cette notion, d’éclaircir sa définition et de la distinguer clairement de la faute grave. 

Définitions de ces deux notions

La faute grave

Pour qu’un comportement soit qualifié de faute grave, 3 éléments cumulatifs doivent être réunis :

  • les faits commis doivent être directement et personnellement imputablesau salarié;
  • les faits doivent être en lien avec le travailet doivent représenter une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement aux règles de discipline de l’entreprise;
  • les faits doivent être d’une telle gravité qu’ils empêchent le maintiendu salarié dans l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle, lorsqu’un salarié a commis une faute grave et qu’il sera licencié pour ces faits, il n’effectuera pas de préavis. La violence de son comportement incitera l’employeur à se séparer immédiatement du salarié.

Cet acte peut être volontaire comme involontaire : aucune intention de nuire n’est requise pour qualifier des faits de faute grave. De même, l’entreprise n’a pas à rapporter la preuve d’un quelconque préjudice pour justifier cette qualification.

Il n’est pas non plus nécessaire que le salarié ait un dossier disciplinaire chargé : le fait que le salarié soit  exempt de toute sanction antérieure n’est pas non plus un obstacle.

Cependant, certaines circonstances peuvent être de nature à atténuer la gravité de la faute, c’est notamment le cas de l’ancienneté conséquente du salarié sans aucun avertissement antérieur.

La faute lourde

La faute lourde est plus grave encore que la faute grave avec, en prime, une intention de nuire de son auteur. Cette notion est extrêmement importante car sans intention de nuire, il ne peut y avoir de faute lourde !

Cette intention de nuire à l’employeur « implique la volonté du salarié de porter préjudice à son employeur dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise« .

Cette volonté de nuire doit non seulement être prouvée, mais elle ne peut surtout pas être déduite de certaines circonstances de fait (Par exemple du haut niveau de responsabilité du salarié ou encore de sa qualification) ou du caractère préjudiciable que ces actes vont nécessairement causer.

Un mot d’ordre : prouver l’élément intentionnel dans ce comportement.

 Entre faute lourde et faute grave : nuances et distinction

Il est vrai qu’il est courant de confondre ces deux notions, maintenant encore plus qu’auparavant avec la fin de la perte des congés payés pour le salarié licencié pour ce motif.

Une décision du Conseil d’Etat du 2 mars 2016, intégrée dans la Loi du 8 août 2016, dite Loi travail, est venue supprimer cette déchéance des droits à congés payés puisque jugée inconstitutionnelle.

En effet, les salariés licenciés pour faute lourde ne bénéficiaient pas de l’indemnité compensatrice de congés payés pour la période de référence, quand bien même ces congés payés étaient acquis sur la période de référence en cours lors du licenciement. Une différence de traitement était alors opérée entre les salariés dont l’employeur adhérait à une caisse de congés payés.

Désormais cette indemnité est due.

Cette distinction était l’une des différences majeures entre faute grave et faute lourde : les conséquences sur cette indemnité étant fortes. Mais cette disparité éteinte, qu’est-ce qui continue  ou permet de  distinguer ces deux notions ?

Dans un premier temps, il peut être utile de préciser que seule la faute lourde permet le licenciement d’un salarié gréviste. L’employeur ne pourra sanctionner ou licencier un salarié gréviste que s’il parvient à prouver la commission ou la participation personnelle de ce salarié à une faute lourde. En dehors de ce cas de figure, le licenciement ou la sanction intervenue sera nulle car discriminatoire.

Dans un second temps, la faute lourde permet d’engager la responsabilité du salarié afin de lui réclamer la réparation du dommage causé à l’entreprise et résultant de la faute. La faute lourde et seule celle-ci permet à l’employeur d’engager la responsabilité du salarié.

Il y a donc toujours des nuances qui séparent ces deux notions, c’est pourquoi il est courant que les salariés contestent la qualification de la faute retenue.

Si vous avez des hésitations, n’hésitez pas à vous tourner vers un avocat qui saura vous conseiller pour ne pas vous tromper.

Quelques exemples de faute lourde

Les faits qui ont été qualifiés de faute lourde sont souvent liés à ces 4 faits suivants:

  • des actes d’entraveà la liberté du travail ;
  • des violencessur les biens ;
  • des violencessur les personnes ;
  • des actes de séquestrations.

Entrave à la liberté de travail

L’entrave à la liberté de travail c’est le fait pour une personne de s’opposer à ce que des collègues effectuent leur prestation de travail. C’est par exemple le fait pour des grévistes de s’opposer au travail d’autrui, même pour une courte durée de bloquer l’entrée et la sortie de l’entreprise et de refuser d’obtempérer à la sommation de l’huissier de justice de libérer le passage , de faire obstacle à toute entrée ou sortie des véhicules dans l’entreprise provoquant la désorganisation de celle-ci  ou encore d’occuper les locaux de l’entreprise et de s’y maintenir au mépris de trois décisions de justice exécutoires

Violences sur les biens

Constitue une violence sur les biens la rétention ou la dégradation des biens appartenant à l’entreprise, la retenue du fichier et les cartes géographiques des garagistes, indispensables pour le service dépannage, et de ne les avoir restitués qu’après intervention de son syndicat et en présence de l’inspecteur du travail.

Violences sur les personnes

Constituent des violences sur les personnes : des menacesinjures ou actes de violence ou le fait de frapper un autre salarié qui refusait de s’associer à un mouvement de grève.

Actes de séquestration

Le fait de séquestrer un salarié constitue une faute lourde.

Par JURITRAVAIL