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FAQ COVID-19. Foire aux questions

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Lorsque l’un des parents est en télétravail, est-ce que l’autre peut demander un droit de garde indemnisé par la CPAM pour la même période ?

Décret n° 2020-227 du 9 mars 2020 adaptant les conditions du bénéfice des prestations en espèces d’assurance maladie et de prise en charge des actes de télémédecine pour les personnes exposées au covid-19 :

Le ministère du travail privilégie le recours au télétravail en se fondant sur l’article L1222-11 du code du travail selon lequel l’employeur peut décider de sa mise en place unilatérale du fait du risque épidémique.

Si aucune autre solution ne peut être retenue, le salarié peut être placé en arrêt de travail et indemnisé. L’employeur doit alors effectué une déclaration qui vaut arrêt de travail sur le site Internet dédié : https://www.declare.ameli.fr. Le salarié adresse alors à l’employeur une attestation dans laquelle il s’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile dont il indique le nom et l’âge, le nom de l’établissement scolaire et celui de la commune où l’enfant est scolarisé ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concerné.

Les dispositions indiquent qu’un seul parent doit bénéficier de l’arrêt de travail. Cela laisse penser que si l’autre parent est en télétravail le salarié peut toujours bénéficier de l’arrêt. Pour autant le gouvernement rappelle que ce n’est pas l’esprit du texte et que cet arrêt est incompatible normalement avec une situation de télétravail.

Quid d’une promesse d’embauche signée alors que l’entreprise va faire appel au chômage partiel.

La Promesse d’embauche signée et acceptée par le salarié et la date du 30 mars apparaît dedans. La société risque d’être en chômage partiel à cette date.

Pour le moment aucun texte ne prévoit la question de nouvelles embauches si chômage partiel.

La promesse d’embauche étant un contrat, elle engage les parties contractantes qui devront indemniser leur cocontractant en l’absence d’exécution lui portant préjudice. Si l’employeur n’exécute pas la promesse d’embauche, le candidat peut obtenir des dommages et intérêts au titre d’une rupture abusive du contrat.

En conséquence, le non-respect d’une promesse unilatérale de contrat par l’employeur est assimilé à un licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). Dans ce cas, le candidat peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH) compétent pour obtenir le versement de dommages et intérêts.

L’employeur peut essayer de trouver une solution avec le salarié pour signer un accord écrit décalant la date d’entrée du salarié dans la société.

Sinon il est légitime de penser que le salarié intégrera la société à la date indiquée sur la promesse d’embauche et sera inclut dans le chômage partiel.

La période d’essai est-elle suspendue pendant le chômage partiel ?

Conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation, l’aptitude professionnelle d’un salarié ne peut se mesurer en son absence. Par conséquent, toute suspension du contrat de travail (quelle qu’en soit la nature) durant la période d’essai la prolonge automatiquement du nombre de jours équivalents au nombre de jours d’absence. Les motifs justifiant l’allongement de la période d’essai sont divers : arrêt de travail pour maladie ; accident du travail ; congé payé ou sans solde, pour examen ou pour événement familial ; fermeture temporaire de l’entreprise, pour congé annuel ou exceptionnel (sous réserve que le salarié cesse son activité pendant ce laps de temps) ; chômage partiel, etc.

Comment déclarer une personne à risque face au covid 19 via la déclaration simplifiée de la sécurité sociale ?

Le 3 mars dernier, l’Assurance Maladie a mis en place le téléservice  declare.ameli.fr pour permettre aux employeurs de déclarer leurs salariés sans possibilité de télétravail et qui sont contraints de rester à domicile, suite à la fermeture de l’établissement accueillant leur enfant. Ce téléservice de déclaration en ligne est étendu, à compter du 18 mars aux personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19.

Ces personnes sont, conformément à un avis rendu par le Haut Conseil de la santé publique :

les femmes enceintes ;les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…) ;les personnes atteintes d’insuffisances respiratoires chroniques ;les personnes atteintes de mucoviscidose ;les personnes atteintes d’insuffisances cardiaques (toutes causes) ;les personnes atteintes de maladies des coronaires ;les personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral ;les personnes souffrant d’hypertension artérielle ;les personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée ;les personnes atteintes de Diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2 ;les personnes avec une immunodépression :personnes atteintes de pathologies cancéreuses et hématologiques, ou ayant subi une transplantation d’organe et de cellules souches hématopoïétiques,personnes atteintes de maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur,personnes infectées par le VIH ;les personnes atteintes de maladie hépatique chronique avec cirrhose ;les personnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.

Les salariés exercent leur droit de retrait.

1)  Le droit de retrait garantit au travailleur qu’il peut se retirer d’une situation» dans laquelle il a «un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Rien ne peut donc obliger un ouvrier du bâtiment à reprendre son poste tant qu’il estime qu’un danger existe. Article L4131-1 du code du travail.

Si l’assuré estime que le droit de retrait de ses salariés n’est pas justifié il peut faire des retenues sur salaires. Conséquences de l’abus du droit de retrait : le salarié s’expose à une retenue sur salaire, peu important qu’il reste à disposition de l’employeur (Cass.crim., 25 nov. 2008, n° 07-87.650, n° 6216 F – P + F), et à une sanction disciplinaire peut être prononcée à l’encontre du salarié (CA Montpellier, ch. soc., 11 mars 2003, n° 02/01245).

Le droit de retrait n’est pas nécessairement justifié si l’employeur a pris les précautions imposées par le gouvernement.

En l’espèce les salariés n’ont pas de masques, de gants ni de gel hydroalcoolique. Il convient ainsi d’être prudent.

L’employeur peut envisager de demander le chômage partiel. Vous pouvez recourir à l’activité partielle lorsque vous décidez de fermer votre établissement ou de réduire temporairement l’horaire de travail habituel en raison de la conjoncture économique ou de toute autre circonstance exceptionnelle.

Peuvent notamment constituer une circonstance exceptionnelle :un problème de conjoncture économique ; des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ; des sinistres ou intempéries de caractère exceptionnel ; la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise.

Article R5122-1 du code du travail.

2) Article R5122-18 du code du travail : le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L3141-24 ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

Pendant les actions de formation mentionnées à l’article L5122-2 mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.

Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, l’allocation mentionnée à l’article L5122-1 ne peut être supérieure au montant de l’indemnité horaire due par l’employeur.

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