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FAQ. Foire aux questions

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Pouvez-vous me conseiller un avocat spécialisé en droit social ?

Face à la complexité du droit, l’importance des enjeux en matière de droit social, CORPORATE ASSISTANCE  propose de simplifier la vie des entreprises à la recherche d’un avocat en droit social.

Du nouveau dans le monde très particulier de l’assurance prud’homale, Corporate Assistance courtier spécialiste de l’offre Responsabilité Employeur, qui depuis quelques années propose à ses clients des services d’accompagnement pour leur faciliter la gestion très sensible des contentieux sociaux, met à leur disposition une liste d’avocats spécialisés en droit social, sur une grande partie du territoire

Alain Vergonnet Président de Corporate Assistance nous explique « nous avons constaté que l’action anticipée d’un professionnel compétent dans le domaine du droit social est rassurante pour nos clients et a un effet réducteur sur leur exposition au risque de condamnation. Il en va de la santé financière des entreprises et de la pérennité de notre offre, les profils d’avocats que nous recommandons mettent  l’accent sur leur expérience dans ce domaine et leur aptitude à accompagner en amont nos clients »

Un accompagnement au juste prix

Les avocats que nous recommandons ont déjà plaidé pour le compte de certains de  nos clients et nous avons pu ainsi constater leur maitrise du sujet, leur conscience professionnelle dans l’approche du dossier et des couts de leurs honoraires, nous veillons également à leur réactivité.

Notre objectif est de privilégier la rencontre entre de bons professionnels du droit social et nos clients qui ont choisi notre formule pour une plus grande sérénité « sociale »

Enfin dernière particularité ce service est inclus gratuitement dans notre offre d’assurance en complément des services de la hotline d’information de droit social et la prévention des risques psychosociaux.

Pour connaitre un de nos partenaires proche de chez vous, laissez vos coordonnées dans la rubrique NOUS CONTACTER et cochez divers.

Un salarié sur 3 se dit victime de discrimination: avez-vous quelques exemples ?

Une discrimination à l’embauche en raison de l’âge du candidat  Le 25/11/2013

Edouard, 54 ans, est titulaire d’un master 2 en droit de l’entreprise et dépose sa candidature pour un poste au sein du greffe d’un tribunal de commerce.

Sa candidature est rejetée sans aucun entretien. Un courriel lui notifie que son âge a pesé dans la décision de ne pas l’embaucher.

L’enquête du Défenseur des droits confirme que le rejet de la candidature d’Edouard est discriminatoire en raison de son âge, et le Défenseur des droits recommande à l’employeur mis en cause de procéder à une juste réparation du préjudice subi par Edouard.

Un refus de renouvellement de contrat lié à l’état de santé Le 25/11/2013

Bérénice, 25 ans, occupe un poste d’adjointe administrative au sein d’un centre hospitalier. Son renouvellement de contrat lui est refusé, car elle est atteinte d’une affection qui peut causer une inaptitude future et potentielle, et que le stage de titularisation qu’elle doit effectuer pourrait faire l’objet de difficultés.

L’enquête du Défenseur des droits conclue qu’il y a bien eu discrimination sur l’état de santé de Bérénice : il recommande au centre hospitalier de procéder à la réparation intégrale de ce préjudice. L’employeur doit ainsi réexaminer la situation de Bérénice en vue d’une titularisation de celle-ci, en s’appuyant sur l’expertise d’un médecin spécialiste de l’affection dont elle souffre.

La rétrogradation d’une employée pendant son congé maternité Le 25/11/2013

Iris, 33 ans, travaille dans une société depuis plusieurs années, et y a évolué jusqu’à obtenir le poste de coordinatrice régionale. Pendant son congé maternité, ce type de poste est supprimé, et tous ses collègues sont réorientés dans des postes correspondant aux fonctions précédentes.

Iris n’est pas informée de la suppression de son poste par son employeur mais par ses collègues, et surtout n’est pas réaffectée par son employeur à un poste à responsabilités égales à celui qu’elle occupait jusque-là.

Lors de l’enquête du Défenseur des droits, l’employeur d’Iris n’apporte pas la preuve que sa rétrogradation n’est pas une discrimination  liée à son sexe, sa grossesse et sa situation de famille.

Le Défenseur des droits recommande, en conséquence, à l’employeur d’Iris de procéder à une juste réparation de ce préjudice dans un délai de trois mois. A défaut, il présentera ses observations devant toute juridiction judiciaire compétente comme la loi l’y autorise.

 La réparation du harcèlement moral subi par un employé en raison de son âge Le 25/11/2013

Jean-Yves, 58 ans, est en CDI dans une société depuis plusieurs années. Son contrat est alors transféré à une autre société. À partir de ce moment, il subit de nombreuses pressions pour le pousser à accepter une mise à la retraite anticipée : rétrogradation, refus de formation, menaces de sanction, difficultés dans l’évolution de sa rémunération…

Jean-Yves saisit un délégué du Défenseur des droits. L’enquête permet de constater qu’en outre l’employeur de Jean-Yves n’a pas respecté, de manière répétée, les avis d’aptitude avec réserves émis par la médecine du travail, ce qui constitue du harcèlement moral à raison de l’état de santé. L’employeur n’a d’ailleurs pris aucune mesure nécessaire pour faire cesser les faits de harcèlement moral subis par Jean-Yves.

Le Défenseur des droits recommande, en conséquence, à l’employeur de Jean-Yves de procéder à une juste réparation de ce préjudice dans un délai de trois mois. A défaut, il présentera ses observations devant toute juridiction judiciaire compétente comme la loi l’y autorise.

La rupture de la période d’essai d’un contrat d’embauche liée à une discrimination sur l’origine Le 22/10/2013

Marine, 33 ans, se fait embaucher en tant qu’hôtesse d’accueil dans un restaurant de spécialités thaïlandaises. Sa responsable met fin deux mois plus tard à sa période d’essai, car, selon elle, la couleur de peau de Marine, noire, posait problème aux clients.

Marine contacte un correspondant local de la HALDE, et se fait confirmer au téléphone par sa responsable, en présence de ce correspondant, que le motif de sa rupture de contrat est bien lié à son origine.

Lors du jugement, le Défenseur des droits, qui a repris depuis 2011 la mission de la HALDE, présente ses observations sur cette discrimination patente. La gérante du restaurant est condamnée : elle doit payer une amende et verser des dommages et intérêts à Marine.

Lydia, salariée et syndicaliste, reçoit 190 000 euros pour discrimination Le 09/10/2013

Lydia travaille comme commerciale depuis 2005 dans la même entreprise. En 2009, elle décide d’adhérer à la CFTC et demande au patron de la société d’organiser des élections de délégués du personnel. A partir de ce moment-là, elle se voit reprocher à plusieurs reprises –et pour la première fois de sa carrière- un manque de résultats et d’implication professionnels. Plusieurs fois convoquée par ses supérieurs hiérarchiques, Lydia fini par saisir la médecine du Travail et dépose une main-courante au commissariat en déclarant avoir été agressée verbalement, insultée et menacée de licenciement. Trois jours plus tard, Lydia est convoquée par l’entreprise pour un entretien préalable à un licenciement pour faute grave. L’inspection du travail refuse l’autorisation de licenciement, mais Lydia considère qu’elle ne peut plus désormais travailler sereinement dans l’entreprise. Elle saisit  le Défenseur des droits et les Prud’hommes pour rupture abusive de contrat.

Condamnée en première instance pour discrimination au regard de l’appartenance syndicale, l’entreprise fait Appel. Dans son jugement, le 1er octobre 2013, la Cour d’Appel confirme le premier jugement et condamne l’entreprise à verser à Lydia plus de 190 000 euros au titre des dommages et intérêt.

Pas de questions sur l’origine d’un candidat lors d’en entretien d’embauche Le 14/10/2013

Yves, 27 ans, postule pour un emploi de commercial au sein d’une société. Après 3 entretiens fructueux, on lui confirme son embauche et on lui communique la date de sa prise de fonction.  Quelques jours avant le début de son contrat, n’ayant pas eu de nouvelles de la société, il recontacte celle-ci  qui lui fait savoir qu’il doit passer un entretien supplémentaire avec le directeur général adjoint. Ce dernier lui pose lors de l’entretien des questions personnelles relatives à l’origine de ses parents, à leur profession et au nombre d’enfants qu’ils ont eu.

Après cet entretien, Yves n’est finalement pas embauché, puis il constate que l’offre d’emploi est toujours en ligne sur le site de recrutement. Il estime avoir été discriminé sur son origine, et saisit le Défenseur des droits.

Lors de l’enquête du Défenseur des droits, la société avance que le groupe auquel elle appartient a fusionné avec une autre société, et que les besoins en personnel étaient devenus caducs. Ce qui a entraîné la décision de ne plus embaucher Yves.

Néanmoins, les questions personnelles posées à Yves lors de l’entretien ont pu légitimement faire naître chez lui un sentiment de discrimination. Le Défenseur des droits décide en conséquence de recommander à la société de réviser ses procédures de recrutement, afin de les rendre plus transparentes.

Discrimination: la non reconnaissance par une société privée d’un diplôme en raison du handicap du salarié Le 04/09/2013

Florent, salarié handicapé, avait obtenu un diplôme délivré par le ministère du Travail dans le cadre de l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Cependant, la société dans laquelle il est employé ne reconnaît que les diplômes délivrés par l’Education nationale. Ce défaut de reconnaissance a eu des conséquences négatives sur l’ensemble de la carrière de Florent qui a évolué de façon moins positive que celle de ses collègues.

La HALDE, saisie par Florent en 2007, avait alors estimé que cette pratique constituait une discrimination indirecte à l’encontre des salariés handicapés. Un accord, signé au sein de la société concernée, reconnaissait la même valeur à l’embauche des deux types de diplômés. Néanmoins l’entreprise mise en cause a considéré que cet accord ne concernait pas les employés embauchés avant son entrée en vigueur.

Le Défenseur des droits, saisi de cette nouvelle réclamation, considère que la société doit reconnaître le préjudice subi par Florent, et doit procéder à une juste réparation de ce préjudice.

Les questionnaires confidentiels préalables à l’embauche peuvent être discriminatoires Le 05/07/2013

Laurence  se porte candidate au poste d’assistante administrative au sein d’une société qui lui adresse un «  questionnaire confidentiel » avant un entretien.

Laurence informe la société qu’elle ne souhaite pas y réponde en raison du caractère personnel  des questions telles que la situation de famille, l’âge et la  profession de conjoint/concubin, le nombre d’enfants,… ne sachant pas l’usage qu’il en sera fait. Dès lors, sa candidature n’a pas été sélectionnée.

Laurence s’adresse alors au Défenseur des droits qui, à l’issue d’une enquête, constate une discrimination en raison de la situation de famille. En effet,  les candidats n’ayant pas répondu au questionnaire n’ont pas été convoqués en entretien. De plus, ils n’étaient pas informés de la possibilité de ne pas répondre au questionnaire. L’enquête a aussi révélé que  les deux candidates sélectionnées pour le poste étaient toutes les deux sans enfant et que la candidate finalement recrutée est une célibataire sans enfant.

Le Défenseur des droits recommande à la société de supprimer du questionnaire qu’elle soumet aux candidats à un poste les mentions discriminatoires relatives à leur situation de famille et de rendre compte des suites données à cette recommandation dans un délai de trois mois à compter de la notification de la décision.

Pourquoi dites vous que vous apportez une réponse à une obligation légale ?
L’arrêté  du 23 juillet 2010 fait obligation à toutes les entreprises de mettre en place des dispositifs de prévention des risques psychosociaux en entreprise (stress, harcèlement, mal-être au travail).
Notre solution répond à cette obligation légale en intégrant deux dispositifs de prévention: un centre d’écoute psychologique pour les salariés et une assistance au management pour les managers
.
Quelle est la différence entre votre solution et une protection juridique ?
  Notre solution prévoit un volet protection juridique impliquant la prise en charge des frais et honoraires de votre avocat. Au-delà de ces frais de procédure, l’axe fort et inédit de notre solution aujourd’hui est notre volet de Responsabilité Sociale qui implique la prise en charge des condamnations prud’homales.
J’ai un différent avec un salarié vis-à-vis du droit du travail , pouvez-vous m’aider ?
Oui, notre Hotline d’assistance juridique téléphonique s’engage à vous écouter et vous renseigner dans le domaine du droit social pour vous permettre de mieux gérer les situations conflictuelles ou contentieuses auxquelles vous vous trouverez exposée dans la gestion quotidienne de vos salariés.
J’ai licencié un salarié avant de prendre votre assurance, suis-je couvert s’il me poursuit aux prud’hommes pendant l’année d’assurance ?
OUI
J’ai licencié un salarié pendant le délai de carence de votre assurance, suis-je couvert s’il me poursuit aux prud’hommes pendant l’année d’assurance ?
OUI
J’ai un litige avec un salarié pendant l’année d’assurance et après le délai de carence.Je suis poursuivi aux prud’hommes, je décide de résilier notre contrat et je suis condamné 2 ans après. Suis-je couvert?
OUI
J’ai un litige avec un salarié pendant l’année d’assurance et après le délai de carence. Je décide de résilier notre contrat, et ce salarié me poursuit aux prud’hommes 3 ans après.Suis-je couvert ?
OUI
Si je suis condamné à verser des salaires à mon employé, est-ce que vous les payez?
OUI si c’est une condamnation aux dommages et intérêts exprimés sous forme de salaires ou de rémunération. NON si c’est une condamnation aux titres des obligations conventionnelles ou contractuelles

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